□张海侠

来源：江苏法治报

【案情】张三于2020年9月1日入职甲公司，双方签订了劳动合同。因经营需要，2022年4月10日甲公司公示经营地址变更实施方案，5月10日甲公司召开职工（代表）大会，决议经营地址变更实施方案：（1）发放交通补贴；（2）开设上下班班车，并于当日将公司决议进行公示，载明经大会投票决议发放交通补贴获得通过。甲公司于2022年6月15日搬迁至新厂址。张三因新址距离住址太远为由，不同意到新址上班。2022年6月23日甲公司向张三出具员工旷工通知函，载明：自2022年6月20日至2022年6月23日张三未到公司上班，且未办理请假及审批手续，严重违反公司管理制度，按旷工处理。于函件到达之日起（以邮戳为准）2日内返岗，若未在规定时间内返岗，视为自动与公司解除劳动关系。并邮寄给张三，后张三未在规定时间内返岗。张三于2022年7月17日以书面形式通知甲公司解除劳动关系，次日甲公司收到该通知书。后张三起诉至法院，请求判决甲公司单方终止劳动合同履行的行为违法。

【评析】本案的争议焦点是甲公司在同一辖区内变更经营厂址，是否属于单方变更劳动合同主要条款。

一种观点认为，用人单位与劳动者签订的《劳动合同》对工作地点进行了明确的约定，经营厂址（即履行地）的变化影响劳动关系的延续，搬迁对履行合同造成了实质性的影响，已经超出了履行劳动合同时的预期，属于用人单位单方变更劳动合同主要条款。

另一种观点认为，工作地点和劳动条件属于劳动合同应当具备的两个不同的合同条款，企业搬迁系工作地点的变化而不是劳动条件的变更。用人单位的搬迁对于每一个劳动者来说或多或少都会有影响，是否导致劳动合同无法履行，仅从搬迁的路程远近、上班所需时间长短的角度难以作出合理的界定。考量的关键因素是经营厂址的搬迁是否对劳动者的生活造成明显的影响。同一行政区域内距离不远的搬迁，职工上下班可以乘坐本市公共交通工具，或企业提供交通补贴、免费交通工具接送等便利条件，对职工生活未造成明显影响的，应尽可能保障劳动合同的继续履行。

笔者同意第二种观点。结合本案，双方劳动合同中关于工作地点约定“劳动者同意根据公司安排调整工作地点或工作区域”，即张三愿意接受甲公司关于工作地点的合理变更；其次，甲公司经营地址的变更是在同一行政区域内的搬迁；最后，甲公司搬迁后，张三可享受交通补贴。综合上述情况，甲公司厂址的变迁，尚不足以对张三的生活造成明显影响，双方的劳动合同是可以继续履行的。

劳动者选择用人单位时，会对自身的劳动能力、家庭情况、生活习惯、子女教育、劳动力市场的竞争情况、就业的难易程度、交通情况、待遇、单位的工作环境等各种内外因素进行综合考虑，但是在劳动合同履行过程中，用人单位可以根据企业的发展需要及市场规律决定企业的经营场地，特别是受疫情影响的当下很多公司为减少经营成本，选择搬迁至稍偏远的租金较低的地方。在此种情形下，不能一概认定经营厂址的变更为用人单位单方终止劳动合同，即认定用人单位违约，应根据公平原则和诚实信用原则进行综合判断。